管彤贤

把农民工变成产业工人

这是一段让中国人热血沸腾的传奇。

14年前，在港口机械制造领域完全被国际巨头把持。在上海，一个只有10多名员工，100万美元资金的小公司成立了。他们没资金、缺技术，连模仿别人都费力。谁知，在接下来的十多年内，这家小公司逐一击败日本三菱重工、三并、韩国三星、现代等国际巨头，创造出二十多项世界领先的核心产品，拿下70%的市场份额，2005年销售额超过120亿元人民币。

说起这段故事，老管摇摇头，抛出一句话：“那是因为外国人无能，吃不得苦了，也经不起折磨。”随后，他平和地笑了笑，回忆说：“振华成立14年，前一半时间，都是懵懵懂懂，没钱，也不敢做，不知道能弄成什么样。直到2000年11月，我们才知道自己的历史责任……”

在老管眼中，全球的装备制造业都在衰退。他道出了原因：“制造业是劳动密集型产业，外国的衰退造就了我们的兴旺。”他为记者算了笔账，以产值计算，我们的劳动力成本只占10%，美国占到了30%甚至50%。同样的产品，如果振华造价7000万美元，美国人自己造要花1亿美元。高昂的成本，让他们只能向振华求援。那么，如何用便宜的劳动力创造世界一流的产品呢？老管有自己的一套。

老管手下有3万名员工，而一线工人占到了90%以上，仅电焊工一项就有4000人，其中有不少是农民工。他坦言：农民工憨厚朴实，但刚进工厂时，文化不高，很难有患难与共的想法，农忙时还要回家，难免影响生产。

然而，振华长兴岛生产基地的农民工，却是另一番景象。工厂每晚灯火通明，成千上万的工人主动加班。要不是老管强行规定10点钟必须关灯，工人们不肯放下手头上的活儿。“其他单位的员工下了班就打扑克，有的还没下班，就想着怎么玩。在振华，农民工不打扑克，大家最热衷的就是加班加点，工作、学习、钻研技术，管彤贤露出孩子般的微笑，颇为自豪地说。

这就是老管的功力。他精心设计出一整套的激励机制，而且全部靠员工自愿选择。

“对农民工，不用讲大道理，直接反映到收入上。工人为什么要加班？我给他们开工资啊，干一个小时拿一个小时的钱，他们没心思想别的，就琢磨着加班加点多拿钱。”电焊是振华最重要的生产环节，老管高薪留人：一个好的焊工，每月能拿到1万元。一般水平也能拿到2000元以上。老管摆摆手，扔下一句话：“不给足工钱，留不下人”。

为了把庞大的农民工队伍变成产业工人，振华连出妙招：

第一，先给他们盖房，让农民工把家搬到长兴岛，把心留在振华。一家人可以拿到30平方米的房子，有厨卫，“老婆一来，就稳定一大半”。为此，振华要在长兴岛建造三个630套房，现在第一个630套房已经建好了。

第二，办各种学校，加强培训。振华有焊接学校，由于工资与焊接技术挂钩，水平高了自然能加工资，所以工人们非常积极，争先恐后地培训。

第三，制定严格的规章制度。员工只要赌博，立刻就开除。在工地上，稍有不慎就会机毁人伤。振华下猛药，一次严重的安全违规，罚款500元。于是，再散漫的工人也不得不提高警惕，丝毫不敢大意。

创新也需要跑“龙套”

掌控70%的市场份额，老管依然坦言：“我们处在竞争的旋涡中，对技术创新从来不敢怠慢。”可见，成本低固然是振华的制胜之道，自主创新更是杀手锏。而促使员工进行创新的机制，则是老管最核心的秘密武器。

在企业中，历来有两类人才。一类是科班出身的知识分子，懂理论、能设计；另一类是有热情、想得出、做得到、有动手能力但没有学历的“行伍出身”同志。对待这两类人，老管毫无门户之见，积极发挥“行伍出身”同志的积极性。他认为，只要对创新有贡献，都要重奖。每年公司在鼓励创新方面，就要支出近千万元。2003年举办了科技颁奖大会，设立了四个100万元大奖。去年，老管又开始评选“振华功臣”。评选时不问职位高低，不问学历，只问贡献。在他和其他高层的推动下，这一奖项变成了公司最高荣誉。得奖者，不仅有纯金奖章和奖金，今后的住房、医疗保险和退休后的生活全部给予周到安排。

对于人才战略，老管向来不拘一格。他先是喊出“退休不按年龄划线”的口号，只要技术好，而且可以一口气爬到起重机顶端，就能继续留用。振华总工程师邬显达，比老管还大3岁，照样坚持工作。他说，“让老同志留任，就解决了很多人的后顾之忧，让员工不会在退休前捞一把”。

把企业变成大学校

人才是振华的关键。老管说：人才是买不来的。真正的人才要自己培养。此前，海外曾有不少码头开价10万到15万美元的年薪，聘请振华派去的电气调试专家，让他们留下。结果无一人为之所动。老管有本事留住员工的心。

每年12月和7月，员工们有两次机会加薪，额度为100元到500元不等。加薪不看级别，不看学历，加多少全凭一张特别的表格。表格上方写着老管对他们的四个特别的要求，“能操心，能着急，能解决问题，出手快”。按照这四个要求，每个员工详细填写半年来自己的“工作业绩”，出了什么力，解决了什么问题等等。填完后将写有姓名的一角封死，交到各部门。部门领导要进行两轮打分：先不看姓名，完全依据所陈述的内容进行判断，给出加薪的额度。第二轮，拆开姓名，对照此人的平时表现，最终确定加薪额度。

老管直言：学历高没用，关键是能不能急企业所急，想企业所想。平时付出多少，直接反映到工资上去。他独创的薪酬体系，牢牢拴住了优秀员工的心。这样一来，谁不是尽心尽力？

为了调动员工不断学习，保持积极性，老管奇招不断。

老管一向重视英语。为啥？振华拿下了70%的市场份额，大部分产品是卖给老外。从售前沟通，到拿下订单、出国安装机器，再到售后服务，员工的英语水平直接决定了订单数量、服务质量。以前，振华懂技术的人不懂外语，无法沟通，非常尴尬。老管下决心，一定大范围提高员工英语水平。可是空喊口号不起作用，他想了个办法……

考试：每年组织两次外语考试，请外国人来当考官。最关键的是，通过考试以后，每人可以凭考试成绩加工资600元到1200元不等，“享受两年，每个月都加”。他笑眯眯地说，“这可是自愿考试”，可员工们早就炸了锅，每天下班加紧学外语，拉都拉不住。振华类似这样的考试，还有很多，振华不愁没有学习氛围。

为了鼓励员工积极参加业余学习，公司规定，凡考试及格者，学费一律报销。与此同时，公司也开辟了各种学校。这当中，要数MBA项目最引人注目。如今MBA班已经办了五六年，150多名员工拿到了MBA硕士学位。老管乐了，创造条件让员工拿文凭，他们自然会努力工作、拼命学习，而且高度忠诚。

14年保持创业状态

管彤贤就像是一台发动机，不知疲倦地高速运转。他对记者说：“以前一个星期工作六天半，多好。现在做五天停两天，太浪费了。”

虽然已是古稀之年，老管每天早上7点起床，晚上常常忙到8点才下班，而且就住在公司的小单间里。他的手机24小时开机，铃声是催人奋进的斗牛士进行曲。

作为一个上市公司的总裁，他没有一点派头……既没有宽大的办公桌，也没有真皮的老板椅，甚全连独立的办公室都没有。14年来，他坚持与10多个下属合用一个狭长的办公室，还特意把办公桌放置在下属们背后。下属们一个个如坐针毡。对此，他答：“我不喜欢独用的办公室。没有豪华的办公室，但我们一样创新，一样得奖。”

可以说，管彤贤现在还保持着创业状态。要问原因，恐怕归因于他强烈的爱国情怀。20多年前，他任交通部水运司工厂处副处长。当时国内的港口起重机要从国外高价进口，很多还是二手货。国内的生产企业偏偏不争气，由于缺乏设计经验，生产水平低下，造出来的产品还不如外国的淘汰货。

“你没见到外国人那种傲慢，根本看不起我们”，巨大的差距激起了他的斗志。在59岁那年，即将退休的管彤贤毅然下海创业。他带着一股不服输的劲儿，将公司取名为上海振华港机有限公司。而且公司成立伊始，他就大胆喊出了自己的心愿，“世界上凡是有集装箱作业的港口，就要有振华港机的产品！”有谁知道，当时上海港机厂一年也只能做一两个门吊和散货机械，更不用说振华港机了。

在老管的带领下，振华港机没有辜负自己的名字。他对记者说：企业不能老气横秋，要返老还童。正是老管不拘一格的人才战略和激励机制，让振华港机飞速发展。他们以一己之力，将最大的集装箱起重机进口国，变成最大的出口国，公司“ZPMC”的标志标注在大部分港口上。到后来，每当世界大港招标，只要看到振华竞标，日本的企业夹起皮包就走。

振华现在拥有17条大型运输船，照样不够用。每一天，振华的运输船都载着高耸的起重机，自豪地航行在世界各地。如今，振华港机开始进军散货装卸机械、大型桥梁、海上重型设备等多个领域。说到多元化的发展，老管笑了，“因为我们有点名气，也有实力，所以造点别的”。虽说是多元化，但他也有自己的四字原则“以钢为纲”。只要是大型钢结构设施，都是振华的潜在领域，都可以成为振华新的增长点。